חופשה שנתית

אורך החופשה (תיקון: תשכ"ה, תשכ"ז)

שר העבודה רשאי לקבוע, בתקנות, לעבודה מסוימת חופשה ארוכה מזו, אם ראה צורך בכך מטעמים שבבריאות העובד או שבנסיבות העבודה. בימי החופשה לא ייכלל אלא מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי-חופשה.

עובד זר או ישראלי זכאי במהלך 5 שנות העבודה הראשונות שלו אצל אותו מעסיק ל – 16 ימי חופשה בשנה בתשלום (החופשה כוללת יום מנוחה שבועי אחד לכל 7 ימי חופשה), קרי בפועל 14 ימי חופשה על חשבון ימי עבודה.

על פי החוק ניתן  לתת לעובד 7 ימי חופש בתשלום בפועל  ואת ה – 9 הנותרים (ברוטו, נטו- 7 ימים) זכאי העובד לצבור בכל שנה עד ל – 3 שנים (בשל ההתיישנות) לצורך פדיון בכסף בסיום יחסי עובד מעביד.

עובד אשר מנצל רק חלק מימי החופשה, צובר חופשה לפדיון.

יום החופשה השנתי שלו יחושב לפי שכרו החודשי מחולק ל -25 ימי עבודה. כזכור ניתן לצבור ימי חופשה למשך 3 שנים בלבד.

דוגמא לחישוב: התשלום ליום עבודה הינו לפי התחשיב 5880 ש"ח  לחלק ל- 25 ימי עבודה בחודש =  235.20 ש"ח.

אורך החופשה השנתית של העובד נקבע ע"פ מספר הימים אותם עבד העובד בפועל באותה שנה ולא על פי היקף משרתו.

אם עבד 200 ימים ומעלה בשנה הרי שזכאותו כעובד במשרה מלאה.

אם עבד פחות מ-200 ימים חישוב ימי חופשה לעובד במשרה חלקית יחושבו באופן הבא:

מספר ימי החופשה המגיעים לעובד X מספר ימי העבודה בפועל  חלקי 200.

לדוגמא עובד שעובד בניקיון פעם בשבוע במשך שנה: 14 ימי חופשה כפול 52 ימי עבודה בשנה ולחלק ל- 200 = 3.64 ימי חופשה בשנה.

על פי חוק מי שקובע את מועד היציאה לחופשה הוא המעסיק. אין לעובד זכות לצבור ימי חופשה ו/או לקבלם בשווה כסף, אלא בהסכמת המעסיק ובמסגרת החוק.

אשר על כן, אין לעובד יכולת לחייב את המעסיק שלא להוציא אותו לחופשה ובמקום לקבל עליה כסף, אלא בהסכמת המעסיק ובמסגרת החוק, וגם לא יותר מ-7 ימים בשנה (נטו ולעובד עם ותק של 1-5 שנים).

על פי החוק על עובד בהתאם לוותק לקבל ימי חופשה בתשלום על פי מועד שייקבע על ידי המעסיק (16 ימי חופשה כולל 2 ימי מנוחה שבועיים לשנה לוותק של 1-5 שנות עבודה).

פדיון ימי חופשה נעשה אך ורק בסיום יחסי עובד מעביד. מעסיקים שישלמו שנה בשנה לעובדים זרים שאינם יוצאים לחופשה ואינם מנצלים את החופשה, וזאת במטרה לא לצבור תשלום גדול יותר ליום סיום העסקה – עוברים על הוראות החוק ומסתכנים בתשלום כפול: גם בסיום כל שנת העסקה וגם במועד גמר חשבון בסיום יחסי עובד מעביד, מכל סיבה שהיא.

חוק חופשה שנתית מגביל גם את כמות ימי החופשה שעובד יכול לצבור במידה ולא ניצלם בפועל – חייב לנצל 7 ימים בכל שנה קלנדרית, ואת היתרה לצבור לשנתיים הבאות בהם מועסק, וזאת בשל חוק התיישנות של 3 שנים.

לכן לכאורה כל מה שישולם ביתר הינו בגדר שכר ולא ניתן להשיבו חזרה. חוזה שיכלול סעיפים אשר אינם עולים בקנה אחד עם החוק עלול להעמיד אתכם מול תביעה גם כאשר העובדת הסכימה לכך וחרף העובדה שקיבלה שכר ביתר עקב אי ידיעה – אתם פשוט תשלמו כפול!

אי חזרה מחופשה הינה כהתפטרות. כיוון שהעובדת לא שלחה לך אישור רפואי תקף, כדאי להוציא מכתב בשפה שהיא מבינה עם העתק לתאגיד, שאי חזרתה לעבודה מהווה התפטרותה. יש לערוך עימה גמר חשבון ולהעניק לה את זכויותיה בהתאם לוותק שלה.

ברגע שהעובדת סיימה את ימי החופשה שלה ואתה לא מאשר לה חופשה, עליך להודיע בכתב לעובדת שאינך מאשר; ובמידה ותעזוב לחו"ל או לחופשה בארץ – תראה זאת כהתפטרות מצידה.

חופשה ללא תשלום, או חל"ת, הינה הקפאת יחסי עובד מעביד. העובד במהלך חל"ת לא מקבל שכר ולא צובר תנאים סוציאליים. לכן בבוא העת להתחשבן, תקוזז תקופת החל"ת מסך התחשיב.

בחודשיים הראשונים המעביד אכן משלם ביטוח לאומי עבור העובד, והחל מהחודש השלישי על העובד לשלם בעצמו את הביטוח הלאומי.

כל קיזוז רטרואקטיבי כרוך בהסכמת העובד לכך. במידה והעובדת תסכים ניתן יהיה לקזז מזכותה לחופשה. באשר לשעתיים מנוחה במהלך היום – אכן אין לכך תימוכין בחוק, אך אולי יש לבדוק מול העובדת האם נתקלת בעומס, תשישות ואולי צריכה הפוגה, ולנסות להגיע עימה לפשרה.

על פי חוק חופשה שנתית, פדיון ימי חופשה נעשה אך ורק בסיום יחסי עובד-מעביד.

תכלית החוק שעובד יצא בפועל לחופש למנוחה ואוורור ולא יפדה את ימי החופשה שלו בכסף גם אם מסכים לכך.

מאותה סיבה גם לא ניתן לצבור יותר מ – 7 ימי חופשה בכל שנה (נטו ולפי ותק 1-5 שנים) ועד ל – 3 שנים ברציפות – לאחר מכן אם לא נוצל בפועל נמחק – שכן התיישנות על פי חוק חופשה שנתית היא 3 שנים.

מעסיק שישלם בכסף את ימי החופשה לעובד במקום לתת לו לנצלם יכול להיות חשוף בסיום יחסי העבודה בין הצדדים לדרישה לתשלום אותם ימים שכבר שילם!

לאור על האמור לעיל, על פי החוק לא יכול העובד להמיר ימי חופשה לתשלום בכסף – אלא יכול לנצלם בתשלום  – קרי לצאת לחופש (על פי מכסת ימי החופשה הצבורה לו בתיאום ואישור המעסיק) ולקבל משכורת כרגיל.

הצטרפות העובדת לחופשה משפחתית לא מפסיקה את עבודתה במהלך החופשה, אלא רק משנה את הסביבה בה היא אמורה להמשיך ולטפל במטופל הסיעודי.

לכן אין כאן מימוש ימי חופשה למעשה עבור העובדת, ויתרה מכך אין קשר בין זכותה לדמי הבראה לשהותה עמכם בעת החופשה שלכם. עדיין זכאית לתשלום הבראה מלא לפי וותק.

חפיפה בין פדיון חופשה להודעה מוקדמת אפשרית ומותרת בתנאי שיישארו לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת לא בחפיפה. זאת למעט מקרים בהם סיבת הפסקת העבודה הינה פטירת המעסיק, ואז לא תינתן אפשרות חפיפה בין חופשה להודעה מוקדמת.

ראשית חשוב להבהיר כי החוקים חלים על שני המעסיקים במקביל, וכשם שעל המעסיק הפרטי חל איסור לפדות ימי חופשה בכסף במהלך ההעסקה כך גם לחברת הסיעוד, כמו שהמעסיק הפרטי לא יכול לשלם ימי חופשה במתווה חודשי, כך גם חברת הסיעוד.

אז איך מתבצע החישוב?

כל אחד מהמעסיקים ייחשב את אחוזי המשרה שברשותו, ולפיהן ישלם.

אם לצורך העניין לעובד זכאות ל-21שעות שבועיות הרי שהן 90 שעות חודשיות ומהווה כחצי משרה (משרה מלאה תחושב לפי 182שעות חודשיות). בכל אחת מ-5 שנות העסקתו הראשונות זכאי העובד ל-16 ימים למימוש, 14 לפדיון (לאחר הורדת 2 ימים חופשיים) והחלוקה בין המעסיקים תיעשה חצי חצי לפי אחוזי המשרה.

בחישוב זה יוצא 1.17 ימי חופשה לחודש, לכן יש להכפיל במס' החודשים.