ימי חופשה שנתיים לעובד

כמה ימי חופשה עומדים לזכות העובד ומהי הדרך הנכונה למימושם

כל עובד במשק הישראלי, בין אם הינו עובד זר או ישראלי, זכאי בכל אחת מ-5 שנות

העבודה הראשונות אצל אותו מעסיק ל-16 ימי חופשה בתשלום או 14 ימים לפדיון כספי.

לאחר 5 שנים מספר ימי החופשה להם זכאי העובד עולה בהתאם לוותק.

חופשת העובד תיעשה בדרך כלל בתיאום בין הצדדים, אך בחירת מועדי החופשה

לעובד ביד המעסיק; הסכמת המעסיק הכרחית למימוש חופשת העובד.

יחד עם זאת המציאות מכתיבה התנהלות קצת שונה.

כפייה או אי הסכמה לעניין זה עלולה לגרור התמרמרות מצד העובד/ת ואף התפטרות,

שתשאיר את המעסיק ללא מענה – במיוחד כאשר ההיצע נמוך הרבה מהביקוש.

כדאי לנסות ולשמור על העובד.

לכן, טוב ולמצוא את עמק השווה בין שני הצדדים. תכלית החוק היא לאפשר לעובד

לצאת לחופשה בפועל, למנוחה, אוורור וצבירת כוחות מחודשים.

חוק חופשה שנתית

חוק חופשה שנתית מבדיל בין מימוש ימי חופשה לבין פדיון ימי חופשה.

ההבדל הראשון הוא בין מספר ימי החופשה למימוש ובין מספר ימי החופשה לפדיון.

שוני זה נובע מקיזוז יום מנוחה שבועי אחד לכל 7 ימי חופשה; לכן אם עובד יוצא לחופשה בשנתו הראשונה,

הוא זכאי לצאת ל-16 ימי חופשה – אך התשלום בפועל הינו רק על 14 ימים, לאחר קיזוז שני ימי מנוחה שבועיים.

עוד מגדיר החוק כי כל עוד מועסק העובד, על מנת לקבל תשלום עבור חופשתו,

עליו לצאת לחופשה בפועל. כמובן שחופשתו אמורה להיות מותאמת למכסת ימי החופשה הצבורה

לו בתיאום ואישור המעסיק. מעסיק אף יכול לחייב עובד לצאת לחופשה שנתית, גם בניגוד לרצונו,

בהודעה סבירה מראש, זאת על מנת שלא לאפשר צבירה אלא ניצול בפועל.

בנוסף מגביל החוק את כמות ימי החופשה שעובד יכול לצבור במידה ולא ניצלם בפועל.

על העובד לנצל 7 ימים בכל שנה, ואת היתרה לצבור לשנתיים הבאות בהם מועסק,

וזאת בשל חוק התיישנות של 3 שנים. הצבירה תאפשר לעובד חופשה עתידית ארוכה יותר.

ימי החופשה שלא נוצלו בשלוש השנים שקדמו לסיום העסקה, ישולמו לעובד בסיום

העסקה כפדיון ימי חופשה, פדיון אשר מותר בסיום העסקה בלבד!

חל איסור גורף לשלם לעובד/ת פדיון ימי חופשה במתווה חודשי, או בסיום כל שנה,

אלא רק בתשלום מרוכז בסיום יחסי עובד-מעביד.

אי לכך, מעסיקים שישלמו שנה בשנה לעובדים זרים בגין ימי חופשה שנצברו,

על מנת להקל על עצמם מתשלומים גבוהים בסיום העסקה –

עוברים על הוראות החוק ובסופו של דבר מסכנים את עצמם בתשלום כפול:

גם בסיום כל שנת העסקה וגם במועד גמר חשבון בסיום יחסי עובד מעביד,

זאת מאחר ופעלו בניגוד לתכלית החוק.

פדיון ימי חופשה

פדיון ימי חופשה יכול להיעשות גם במהלך פרק הזמן של הודעה מוקדמת.

חפיפה בין פדיון ימי חופשה לימי הודעה מוקדמת בסיום העסקה אפשרית ומותרת,

בתנאי שיישארו לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת לא בחפיפה. זאת למעט מקרים בהם

סיבת הפסקת העבודה הינה פטירת המעסיק, ואז לא תינתן אפשרות חפיפה בין חופשה להודעה מוקדמת.

עוד חשוב לדעת, כי הזכאות לחופשה מחושבת פר תקופה, אך התעריף לתשלום

הוא התעריף העדכני ביום ההתחשבנות. כלומר בבואך לחשב פדיון ימי חופשה לעובד עם סיום העסקה,

תיאלץ לשלם לפי תעריף עדכני של יום ההתחשבנות, נכון להיום –  222.87 ₪ ש"ח ליום (לפי שכר מינימום של 5571.75 ש"ח נכון ל01.04.2023).

בנוסף לכך, מעסיק אינו יכול ליצור לעובד "יתרת חופשה שלילית". דהיינו מתן ימי חופשה נוספים

מעבר לכמות הצבורה לו על חשבון ימי חופשה עתידיים, אך בהחלט כן ניתן לקזז את

ימי החופשה העודפים משכרו של העובד בתיאום מולו.

מעסיקים, אם הנכם זכאי חוק סיעוד, אתם זוכים להשתתפות חברת הסיעוד!

הן בתשלום ימי חופשה בפועל ובפדיון ימי חופשה בסיום העסקה, החברה תשלם על חלקה היחסי

בהעסקה לפי היקף המשרה ביחס ישר לשעות הסיעוד להן זכאי בעל ההיתר.

חשוב לדעת כי גם עובדים במשרה חלקית / שעתית זכאים לימי חופשה.

אורך החופשה השנתית של העובד נקבע על פי מספר ימי עבודה בפועל לאותה שנה, ולא על פי היקף משרתו.

עובדים שעובדים 200 ימים בשנה זכאים למלוא המכסה כעובד במשרה מלאה.

עובדים שעובדים פחות מ-200 ימי עבודה בשנה, ימי חופשתם יחושבו באופן הבא:

מס' ימי החופשה להם זכאי עובד לפי ותק X ימי עבודה בפועל

                                     200

חשוב לנהל רישום מדויק של ימי החופשה ולהחתים את העובד על יציאה לחופשה,

וזה נכון לכל אירוע כספי מול העובד; זאת למען הגנה על המעסיק ולמניעת דרישות ותביעות בעתיד.

לרכישת פנקס שכר >

פרטים נוספים בנושא חופשת העובד >