תפריט
שאלות אלו ורבות נוספות מקבלות כאן מענה על ידי המומחים של קו למעסיק.
יש לזכור: בתחילת ההעסקה חובה מיד לבטח בביטוח רפואי, זאת כדי לא להיתבע על-ידי העובד/ת אם חלילה קרתה תאונה במהלך עבודתו/ה.
בעבור היום ראשון אין משלמים כלל,
עבור הימים השני והשלישי 50% משווי ערך יומי,
החל מהיום הרביעי ועבור כל יום נוסף עד לתקרה של 90 ימי זכאות צבורים- 100%.
הערות:
א. ימי מחלה משולמים כנגד אישור מחלה רשמי.
ב. שווי יום מחלה הינו משכורת ברוטו חלקי 30. התוצאה מוכפלת במספר הימים באישור המחלה. (ניתן גם לחשב לפי משכורת ברוטו חלקי 25 יום, ואת התוצאה להכפיל במספר ימי העבודה בתקופת האישור, כלומר לא סופרים את ימי החופש השבועי). נהוג לחשב לפי האופן הראשון.
ג. עובד זכאי ל-18 ימי מחלה בשנה עד לתקרה של 90 ימי זכאות צבורים. סעיף 4א לחוק דמי מחלה קובע כי אין לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית (90 יום) משנסתיימה תקופת זכאותו של העובד לימי מחלה בתשלום, ניתן לפטרו, כמובן שאין זה פוטר את המעביד מחובתו ליתן הודעה מוקדמת וכן בתשלום פיצויי פיטוריו של העובד.
ד. אין פדיון ימי מחלה – אם העובד לא חלה במהלך תקופת העבודה שלו הוא אינו זכאי לתשלום בגין ימי מחלה בעת סיום יחסי עובד-מעסיק.
סעיף 4א לחוק דמי מחלה קובע כי אין לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית (90 יום) משנסתיימה תקופת זכאותו של העובד לימי מחלה בתשלום, ניתן לפטרו, כמובן שאין זה פוטר את המעביד מחובתו לתן הודעה מוקדמת וכן בתשלום פיצויי פיטוריו של העובד.
זו סוגיה שלמדים מכלל הלאו את ההן או הכן. קרי, החוק לא אוסר פיטורי עובד זר או ישראלי לאור מחלתו, בתנאי שיינתנו לו כל התנאים והזכויות. קרי מה שהחוק לא אוסר מותר.
יש לוודא עם בית החולים שאכן העובדת לא תוכל לשוב בתוך זמן קצר לעבודה.
יש לבדוק את תנאי פוליסת הביטוח הרפואי של העובדת, והאם מאפשרים בכיסוי הביטוח חו"ד או רופא תעסוקתי. אם אכן זה המצב והעובדת לא תוכל לשוב לעבודה ניתן לפטר ושלם לה את כל הזכויות המגיעות לה:
1). פיצויי פיטורין.
2). לעניין ימי המחלה – כמו שמפורט בראש העמוד. ימי מחלה, בהבדל מימי חופשה אינם ניתנים לפדיון, קרי ניתן לפדות אותם בכסף רק אם לא נותקו יחסי עובד-מעביד. כמובן שהעובד חייב להמציא תעודת מחלה כתנאי לקבלת דמי המחלה. כמו כן, אם העובדת תעבוד בזמן ימי המחלה במקום אחר תישלל ממנה הזכאות לדמי מחלה. אם המעביד רוצה לפטר את העובדת בזמן מחלתה אין איסור לעשות כך והוא רשאי, אולם בתי המשפט חלוקים עדיין בדעותיהם,
האם יש לחפוף את תקופת ההודעה המוקדמת לימי המחלה?
בשונה מימי חופשה, אין לחפוף ימי מחלה לימי הודעה מוקדמת . תקופת המחלה אינה נכללת בתקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים, וזאת בהתאם לתכליתה של ההודעה המוקדמת – חיפוש עבודה אחרת, שאותה אין העובד יכול להגשים בעת שהוא חולה. כלומר יש לבדוק כמה ימי מחלה צבורים יש לעובד (עד 90 יום) ורק לאחר מימושם תחל תקופת ההודעה המוקדמת.
3). כל עוד המעסיק שילם ביטוח לאומי ועשה לעובדת ביטוח רפואי הוא למעשה חסין מפני תביעה (שכן רכש ביטוח בדיוק בשביל זה).
4). הבראה, חופשה צבורה והפרשי שכר אם קיימים.
5). להוציא לה מכתב פיטורין כדין ולציין בו כי לאור אי יכולתה לעבוד והזדקקות הדחופה לעובד (שכן המעסיק לא יכול להישאר ולו יום אחד ללא עובדת לאור מצבו) אין מנוס מלפטר את העובדת תוך תשלום מלוא הסכומים המגיעים לה. על פי החוק יש לאפשר לעובדת לשהות בבית המעסיק לתקופה נוספת של 7 ימים (עד שתמצא סידור) כמובן ללא תשלום וללא עבודה מצידה.
אכן, אם יש לעובדת שלך מספיק ימי מחלה, עליך לשלם לה על פרק זמן ההחלמה מהניתוח- כל עוד מגיעים לה ימי מחלה . שים לב- במידה וקיימות שעות סיעוד, עליך למלא דוח שעות ולכתוב ליד ימי המחלה שבאישור "מחלה" ולצרף לחברת הסיעוד העתק אישור המחלה הרפואי על מנת שתשתתף בחלקה בימי המחלה. לכשיגמרו ימי מחלתה הצבורים לה תוכל לא לשלם את שכרה בזמן שתהיה בחופשת מחלה או בניתוח עד חזרתה לעבודה. כמו כן, עליך לשלם לעובדת מחליפה בזמן שתעבוד אצלכם, מאחר ותצטרכו את שירותיה. לצערנו לגבי מחליפה עליך לשלם בעצמך ורוב המעמסה היא אכן על המעסיק.
במידה והעובדת תתפטר או תפוטר בלי שתהיה חולה, אין פדיון ימי מחלה. פדיון זה הינו רק במקומות בודדים ששם הנושא מוגן בהסכם עבודה נוקשה. על פי החוק, אינך משלם על ימי המחלה בעת סיום עבודתה אלא אם כן כמובן חולה, חלילה, ומגישה אישור רפואי.
בהנחה שמדובר בעובד זר, הרי שיש לו על פי חוק ביטוח רפואי שעל המעסיק לעשות לו. לכן יש לפנות לביטוח הרפואי ולבדוק מה הכיסוי הביטוחי לעניין זה. בכל מקרה בשל העובדה שהמקרה קרה עת היה העובד בחופשה אין חבות של המעסיק בתשלום ואין גם סמכות למד"א ו/או בית החולים לגבות תשלום כלשהו מהמעסיק, עליהם לתבוע את העובד.
למיטב ידיעתינו הביטוח בוודאי מכסה אשפוז פסיכיאטרי עד 60 יום. הביטוח לא מכסה טיפול פסיכולוגי.
אם מקום המגורים של העובד הזר הוא בבית המעסיק (live-in) לא ניתן לשחררו למקום אחר שכן זה מקום המגורים שלו כל עוד מועסק.
הביטוח הרפואי, כל עוד הוא תקף, משמש את העובד בכל מצב ללא קשר לסטטוס תעסוקתי. הביטוח מהווה את שירותי הבריאות כדוגמת קופת החולים שלנו ולכן יש כיסוי מלא לכל ארוע רפואי המכוסה בפוליסה.
תשובתה של איריס מעיין, עו"ד ממונה על זכויות עובדים זרים בעבודה:
לגבי קצבאות שמגיעות לעו"ז מהמוסד לביטוח לאומי – יש לפנות בשאלה ישירה למוסד לביטוח לאומי.
אם המחלה פרצה אצל העובדת באופן שניתן לקשור בין המחלה לעבודת העובדת ולקבוע כי מדובר ב'פגיעה בעבודה' לפי הגדרת המונח בפרק הרלוונטי בחוק הביטוח הלאומי – זכאית העובדת לקצבה של המוסד לביטוח לאומי. אחרת, למיטב הבנתי אין זכאות לגמלאות של המוסד לביטוח לאומי. המוסד לביטוח לאומי .
לעובדת יש זכות לקבל דמי מחלה לפי חוק דמי מחלה. כספים אלה משולמים ע"י המעסיק (אלא אם המעסיק ביצע ביטוח פרטי, הכולל את החבות של המעסיק לשלם לעובד דמי מחלה – ואז החבות היא של המבטח הפרטי בהקשר זה).
לעובדת שלכם שני מעסיקים- חברת הסיעוד במסגרת שעות הביטוח הלאומי, ואתם בעלי ההיתר על חלקכם כשם שמוגדר בחוזה ביניכם. אם היא חולה ומנועה מלעבוד קיימת פרוצדורה של תביעה לביטוח לאומי של חברת הסיעוד על חלקה ואתם על חלקכם. כמו כן ניתן לברר בחברת הביטוח האם הביטוח הרפואי מכסה את הארוע. כדאי לבדוק אם התלוננה על כאבים טרם הארוע והאם יש ביקור אצל רופא קודם או הדבר בא בהפתעה.
בכל מצב כדאי לטפל במצב בשיתוף עם חברת הסיעוד שם בטח חשב השכר יעזור וינחה אתכם לגבי הניירת והתהליך.
אין פדיון ימי מחלה, כלומר אם העובד לא חלה בעת העסקתו ונסתיימו יחסי עובד מעביד אין משמעות לימי המחלה שעמדו לזכותו.
אם ממשיך לעבוד היתרה המקסימלית שצבר של 90 יום תמשיך לעמוד לזכותו לצורך מימוש בעת מחלה עם הצגת אישור רפואי בתוקף.
כאשר בוחרים בגמלה בכסף, המשפחה המעסיקה הינה מעסיקה בלעדית וככזאת כל החובות חלות עליה. הביטוח הלאומי אינו משתתף בתשלום דמי מחלה כל עוד לעובדת ימי מחלה לזכותה. לאחר מיצוי ימי המחלה תוכל לפנות העובדת לביטוח הלאומי לתשלום שכרה.
המקרה הנ"ל נופל בעצם למתפטר בדין מפוטר למעשה על רקע מצב בריאותי.
אם באמת אינו יכול לעבוד יותר בעבודה פיזית, על פי אישורים רפואיים ורופא תעסוקתי, מקום העבודה לא יכול לספק לו עבודה המתאימה לצרכיו הרפואיים, רשאי העובד להתפטר בדין מפוטר. על פי החוק זו למעשה התפטרות בדין מפוטר המזכה בפיצויים ובכל הכספים – אכן כן!
יש בהחלט ענין רב בבדיקת פוליסת ביטוח העובדים הפרטית הקיימת על ידי המעסיק, אולם לרוב היא מכסה נזקי גוף וכו' ולא תנאים סוציאליים, כנ"ל לגבי קצבת נכות שיקבל מהביטוח הלאומי. אם הוא מתפטר בדין מפוטר הלשכה צריכה להכיר בו כמפוטר. מניסיון של לקוחות קיבלו את מלוא קצבת האבטלה. אבל כל מקרה נבחן לגופו.
תלוי מתי ניתנה ההודעה המוקדמת. אם חלתה במהלך הודעה המוקדמת, עדיין שוררים יחסי עובד-מעביד, ולכן יכולה העובדת לנצל את ימי המחלה הצבורים שלה, ככל שקיימים לזכותה. אין לחפוף בין ימי מחלה לבין ימי הודעה מוקדמת.
אם פוטרה במקום לפני שחלתה, ושולם לה חלף הודעה מוקדמת, נותקו יחסי עובד מעביד והיא אינה זכאית לתשלום בגין ימי מחלה.
המעסיק מחוייב לביטוח רפואי. מה שלא מכסה הביטוח לא צריך לצאת מכיסו של המעסיק ולכן חל על העובדת.
ככלל עובד לא חייב לשתף את המטופל/משפחתו במצבו הרפואי אלא רק אם הוא מעוניין לשתף.
כמובן שעל הרופא המטפל חל חיסיון מוחלט. מהניסיון שלנו,(אך זה לא מחייב), טופס עתידי כמו שאת מתארת בדרך כלל מתייחס לפעולה כירורגית עתידית כלשהי, כשלאחריה העובד מקבל ימי מחלה.
אם רצונך לבדוק שהטופס מהימן,יש באפשרותך לבדוק שהרופא החתום – קיים במאגר הרופאים של קופת החולים.
—
*האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת יעוץ משפטיו/או חשבונאי של עורך דין ו/או רואה חשבון והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב. כל פעולה שנעשית ע"פ המידע והפרטים האמורים באתר זה הינה על אחריות המשתמש בלבד.
