פיצויים

כל עובד, ובכלל זה עובד זר, זכאי לפיצויי פיטורין על פי חוק. הקריטריונים הבסיסים:

אם פוטר לאחר שהשלים לפחות שנת עבודה אחת ברציפות אצל מעסיקו, זכאי לשכר חודשי אחרון ברוטו כפול מספר שנים וחלקיות שנים.

מזה מפחיתים את חלקה של חברת הסיעוד במידה ויש חוק סיעוד והשתתפות בשכר.

במידה והתפטר העובד אזי זכאי לקבל את אשר נצבר עבורו (גם אם לא נצבר בפועל) לטובת פיצויים בקופת גמל במסגרת צו הרחבה לפנסיה, (6% נכון ל-2021).

יודגש כי בנושא פיטורים יש להתייחס לכל מקרה לגופו ולבחון זכאות או אי זכאות.

על פי הוראות החוק היבש, לא ניתן לפטר ללא תשלום פיצויי פיטורין, דמי הודעה מוקדמת וגמר חשבון מסודר.

העילות שהוכרו על פי פסיקת בתי המשפט לשלילת פיצויי פיטורין (מלא או חלקי) היו גניבות ממעביד על ידי העובד, אלימות מצד העובד, הונאות וכו'. אם אין אף אחת מהעילות האלה לא ניתן לפטר ללא תשלום פיצויי פיטורין וגמר חשבון מסודר.

סעיף 1 לתקנות פיצוי פיטורים קובע מה הם מרכיבי השכר הקובעים לצרכי פיצויי פיטורים – שאינם כוללים תשלומי אש"ל לפי דיווח, תשלומים עבור רכב, ביגוד, דמי הבראה, הוצאות נסיעות, טלפון ושעות נוספות אשר עובדים בהם בפועל (גם אם התשלום הוא גלובלי).

הפסיקה פירשה רכיבים מסויימים שניתנים דרך קבע כגון בונוס קבוע לדוגמא כחלק מהשכר.

ואולם, תוספת שניתנת כתנאי להתקיימות, קרי לדוגמא תשלום בגין שעות עבודה בימי מנוחה שבועית לא נכללו בין רכיבי השכר – אזי אין לחשבם כרכיב בשכר הקובע לצרכי פיצויי פיטורים.

לכן אם ייקבע כי התשלום תמורת עבודה בסופ"ש אינו קבוע, והוא תלוי במענה לשאלה האם העובדת עבדה או לא בסופ"ש מסוים – ייקבע כי מדובר בתוספת לשכר ולא חלק משכר היסוד המוסכם לעבודה – וככזאת היא לא תיכלל בבסיס השכר לחישוב ההפרשות.

לעומת זאת, אם ייקבע כי מראש סוכם על עבודה בסופ"ש – (באופן קבוע) כחלק ממתכונת העבודה הקבועה ואשר בגינה משתלם בכל חודש שכר הלוקח בחשבון עבודה קבועה בסופ"ש – ייקבע שהשכר תמורת העבודה בסופ"ש הוא חלק משכר היסוד שצריך לקחת בחשבון בחישוב ההפרשות.

בכל מקרה ביה"ד יבחן האם התשלום תמורת העבודה הוא חלק משכר היסוד או תוספת לשכר זה.

לא ניתן להכניס את רכיב הפיצויים מראש. במקרה כזה החברה בעצם מקטינה את חלקה בתשלום. על החברות נאסר גם להכניס את תשלום החופשה והגמל בשכר העובד הזר.

השאלה כאן אינה בדבר הזכאות לפיצויים אלא על האפשרות לפרוש את התשלומים לפיצויים עקב מצב כלכלי קשה.

יש לפנות לעובד/ת בשפה שמבינ/ה, להסביר את המצב ולבקש ממנו/ה להגיע להסדר תשלומים.

לצערנו העובד/ת לא חייב/ת להסכים לכך, אך במידה ומסכים/ה יש לתעד זאת בכתב בשפה המובנת לעובד/ת ולהחתימו/ה על כך.

רכיב הפיצויים הינו למעשה הפקדות המעביד לפיצויים במסגרת צו ההרחבה לפנסיה. כספים אלו יינתנו לעובד גם במידה ומתפטר.

על פי חוק אמור העובד לחתום על מסמכים רלוונטיים (סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין) והמעסיק מפריש בקופה מסודרת מדי חודש את האחוזים הנדרשים.

העובד המתפטר זכאי לקבל את אשר אמור להיות מופרש לקופת הגמל במסגרת צו ההרחבה לפנסיה  – 6% בשנתיים האחרונות – גם אם אינו חתום על סעיף זה וגם אם בפועל אין קופת גמל לטובתו.

במקרה של פיטורין תשלום הפיצויים לעוז בסיעוד הוא שכר חודשי ברוטו לכל שנת עבודה.

אין משמעות להיותה חוקית או לאו; כל עוד הועסקה במדינת ישראל החוק תקף לגביה ולכן זכאית תהיה למלוא הזכויות שצברה במהלך ההעסקה.

על המעסיק להוכיח שפיטר את העובד לא לצורך התחמקות מתשלום זכויות המגיעות לעובד אחרי שנת עבודה רציפה, קרי פיצויי פיטורים ודמי הבראה.

אם יוכח בבית הדין שהמעסיק פיטר את העובד רק לצורך כך לאחר 10 חודשים ויותר יראו בעובד כאילו פוטר לאחר שנה ומגיעים לו פיצויי פיטורים + דמי הבראה.

פיטורי צמצום, או מות מעסיק או אי שביעות רצון מעובד יכולים להיות סיבות מוצדקות לפיטורין לאחר 10 חודשים מבלי חיוב לשלם את שווי הזכויות דלעיל.

רצוי להתייעץ עם עו"ד לבדיקת כל עניין לגופו.

אם נשמרו קשרי עובד מעביד במשך השנה, העובד זכאי לפיצויי פיטורין הגם שעבד בפועל רק 10.5 חודשים. אך היות והעובד התפטר ולא פוטר, זכאי רק ל6% שהופרשו במסגרת פנסיית חובה.

פטירת מעביד מזכה את העובד, אם עומד בתנאי חוק פיצויי פיטורין, קרי עבד למעלה משנה אצל אותו מעסיק, בפיצויי פיטורין (לפי סעיף 4 לחוק).

העובד למעשה איבד את מקום עבודתו בעל כורחו וצריך לקבל פיצויים מלאים, פיצויים להם זכאי העובד המפוטר.

עובד זר או ישראלי שמעתיק מקום מגוריו למקום מרוחק ב-40 ק"מ ממקום מגוריו הנוכחי, יהיה זכאי לפיצויי פיטורין 8.33% רק אם יעמוד בתקנות פיצויי פיטורין הרלוונטיות, קרי (לשם דוגמא):

1. עובר ליישוב חקלאי.
2. מצטרף לבן-זוג לשליחות לחו"ל בשירות המדינה.
3. לרגל נישואין לאזרח ישראלי ומעבר מגורים ליישוב אחר בישראל בו גר בן-הזוג.
4. עובר לעבוד במשטרה, צבא או מסודות מדינה מוכרים אחרים.

כלומר עובד זר שמתפטר לצורך נסיעה לארץ מוצאו, שלא בשל עובדה שגורש ו/או נגמרה לו האשרה והמעסיק לא מצליח לחדש אותה, אלא על סמך רצונו האישי – זכאי יהיה לקבל את אשר אמור להיות מופרש לקופת הגמל במסגרת צו ההרחבה לפנסיה – 6% בשנתיים האחרונות.

תשובתה של הממונה על זכויות עובדים זרים בעבודה:

בחוק פיצויי פיטורין נקבע כי ככלל פיצויי פיטורין יגיעו לעובד שעבודתו הסתיימה שלא ביוזמתו. בתי הדין לעבודה קבעו כי כשהפסקת יחסי עבודה היא על רקע סיום אשרת השהיה של העובד – היא תחשב ככזאת המזכה בפיצויי פיטורים.

יש לבחון בדיוק את הנסיבות של כל מקרה ומקרה ולקבוע ביחס אליו האם יש סבירות כי ייקבע שהפסקת יחסי העבודה הייתה ידועה וצפויה ע"י המעסיק ולא הייתה ביוזמת העובד – אם לאו.

יש פסיקה של בתי הדין האזוריים לעבודה לפיה אם עובד מגורש מן הארץ ועבד למעלה משנת עבודה אצל המעסיק, אזי דינו כמתפטר בדין מפוטר וזכאי לפיצויי פיטורים, שכן המעסיק היה צריך לקחת בחשבון שמעסיק עובד זר ללא היתר יכול ויתפסו אותו ויגרשו אותו בכל עת ולא בגלל רצון העובד ולכן יהיה חייב בפיצוי פיטורים.

ברור שכל מקרה נבחן לגופו של עניין ותלוי בנסיבות.

סירוב לחתום על הסכם עבודה המחויב על פי חוק הוא בהחלט סירוב לא מוצדק, אלא אם החוזה לא תואם את הוראות החוק.

במידה והשכר הקבוע בינכם והתנאים בחוזה הינם על פי החוק ולא מסכימה לחתום, יש להודיע לה בכתב שאם לא תחתום – תפוטר, כי אסור להעסיק ללא הסכם עבודה בתוקף. במקרה זה יכול ויישללו לה פיצויי הפיטורים.

כמובן שבסופו של יום אם תוגש תביעה שלילת פיצויי הפיטורים, תוכרע על ידי בית הדין לעבודה.

החוק אינו עוסק בשינוי מקום העבודה, אלא בשינוי מקום מגורי העובד ביחס לעבודה. משכך על פי החוק היבש, היות שמקום המגורים של העובד הוא בבית המעסיק, ושם גם העבודה – אין עילה להתפטרות בדין מפוטר.

אולם זו בסופו של יום יהיה זה בית הדין לעבודה שיכריע בשאלה זו, שוב בהיעדר חקיקה מתאימה לאופי העבודה המיוחדת של עובד בסיעוד המתגורר אצל המעסיק.

התשובה: לא!

כדי שיתנתקו לגמרי יחסי עובד-מעביד צריכים לחלוף 6 חודשים מסיום העסקה להעסקה מחדש. אבל, מה שכן ניתן לעשות הוא להגיע להסכם בכתב (בהסכמת העובדת מעין סעיף 14) בדבר הזכאות לפיצויי פיטורים ויתרת התנאים הסוציאליים – לשלם עבור 9 השנים הנוכחיות לפי משכורת אחרונה – ומעתה ואילך תתחיל לצבור ותק על סמך המשכורת החדשה.

מומלץ כי הסכם זה יערך על ידי עו"ד בעל מקצוע שיעגן את זה בצורה המיטבית ביותר, כדי להגן על זה לאחר מכן, בעת הצורך, בבית הדין לעבודה.

קודם כל תדרשי בבקשה מהעובדת שתעלה את הדברים על הכתב, ותמסור לך הודעה מסודרת מתי היא עוזבת.

כל שינוי אקטיבי במועד שבא מכיוונך יהפוך אותך למפטרת או אז תצטרכי לשלם לה פיצויים על פי חוק, 15 משכורות. אשר על כן, המלצתי היא לא לעשות שום דבר אקטיבי מלבד חיפוש מחליפה קרוב למועד, ולאחר שנתנה לך העובדת המכתב כמפורט לעיל.

לכשתמצא המחליפה הראויה, תוכלי להעסיק את שתיהן במקביל לתקופת חפיפה, אך הביטוח הלאומי ישתתף בשכר אחת מהעובדת ולא בשתיהן.

תוכלי לקצר את פרק זמן ההודעה המוקדמת של העובדת בפועל, אך תיאלצי לשלם חלף הודעה מוקדמת עבור התקופה.

אין אפשרות לעובד להודיע למעביד שיוצא לחופשה ואינו יודע מתי חוזר; בייחוד כשמדובר במעסיק סיעודי. כדאי להודיע לעובדת בכתב בשפתה, שאינך מאשרת את יציאתה עקב כך שאינך יודעת בבירור לכמה זמן מבקשת חופשה והאם תחזור, והמצב של המעסיקה אינו מאפשר חופשה כרגע.  במידה ויוצאת למרות אישורך הרי זה כאילו התפטרה.

ואולם: יש לציין, כי אם עברה שנת עבודה רצופה והעובדת לא יצאה לחופשה ו/או לא פדתה את ימי החופשה שלה – היא זכאית לחופש על פי חוק באישור מעסיק כמובן ובתיאום מולו. ניתן לומר לה כי יכולה לצאת לחופשה מתי שיהיה נוח למעסיק, וכמובן מוגבלת לימי החופשה שיש לה על פי חוק בלבד.

אולם, אם במשפחתה יש בעיות רפואיות קשות שמצריכות את טיפולה – כגון הורה או ילד חולה, היא תוכל לטעון שמסיימת את עבודתה על מנת לטפל בהם וכך ייתכן שתזכה בהתפטרות המקנה פיצויים. מובן שעל מנת לטעון זאת עליה להביא אישורים רפואיים מתאימים וזכותך לדרוש בדיקתם.

עובדת מחליפה זה עניין בעייתי ביותר, כיוון שסבתא בת 100 ולא יודעים לכמה זמן ההחלפה. רוב הסיכויים שאם תמצאי עובדת בכלל, היא תרצה להיות קבועה ורק עובדת שקצת זמן בארץ תסכים לעבוד עם בת 100, כיוון שעובדות שמיצו כמעט את כל זמן שהייתן החוקית בארץ לא "תיקחנה סיכון" בלשון בוטה.

התפטרות לאור מצב בריאותי לקוי צריכה להראות קשר ישיר בין ההתפטרות למצב בריאותי. אכן מקרה גבולי שרופא קובע שניתן לטפל במחלה, ועצם זה שהעובד ממשיך לעבוד. כמובן עדיף ליתן לו לעזוב ולא לפטר אותו, שכן כל יום שעובד רק מוכיח כי הבעיה הרפואית לא מפריעה לעבודה.